Generando una cultura de Reconocimiento

¿Por qué es importante implementar como parte de la gestión organizacional una cultura de reconocimiento?

 Día a día las personas que trabajan en nuestra Compañía se esfuerzan por alcanzar el logro de sus objetivos individuales y colectivos, quieren que su trabajo sea apreciado y reconocido por sus jefes y sus pares. Se trata de una cuestión de necesidades que todos como seres humanos tenemos: reconocimiento, aprecio y logro. Pero además, esto fortalece la cultura de alto desempeño que promovemos en Nestlé: reconocer los logros, reconocer a quienes lo hacen bien, genera una diferenciación que motiva a los colaboradores a seguir haciéndolo bien y mejor, y da una señal a quienes no hacen lo que se valora en la Compañía. El reconocimiento como práctica de la Compañía genera un entorno de trabajo agradable, motivador y energético para lograr excelentes resultados y tener un clima laboral positivo y productivo. 

¿Cómo establecer programas estratégicos de reconocimiento? 
Existen dos tipos de reconocimiento que podemos emplear en la empresa, los informales y los formales. Los informales se pueden poner en práctica, por cualquier jefe, con un mínimo de planificación y esfuerzo, puede ser un reconocimiento verbal, un correo electrónico o un agradecimiento público. Pero el reto es volverlo un hábito, que sea consistente y coherente, ya que puede llevar a elevar expectativas que luego no son correspondidas o incoherentes en relación a percepciones de favoritismo e inequidad. El reconocimiento formal es la base de una estrategia corporativa, donde se busca fortalecer la cultura de la empresa y alinearla con los objetivos del negocio. El programa de reconocimiento corporativo debe reforzar los valores y comportamientos que la Compañía promueve como parte de su cultura, pero deben estar ligados a logros tangibles para que sean legitimados por todos en la organización. 

¿Cuál es la importancia del benchmarking para implementar una política de reconocimiento en la empresa? Como el reconocimiento forma parte de la cultura de la empresa, más que un benchmark, lo que debemos buscar es conocer qué motiva y qué valora nuestra gente como reconocimiento al logro y a los comportamientos que promovemos. Podemos buscar esta información haciendo focus groups, revisando nuestra encuesta de clima laboral o simplemente conversando con nuestra gente y luego el benchmark con otras empresas nos permitirá obtener ideas y reforzar nuestra estrategia. 

¿Qué papel juega la comunicación interna en este esquema? 
La comunicación interna es clave para mantener la energía del programa al tope, especialmente durante los primeros meses de su lanzamiento. Debemos comunicar claramente los criterios del programa de reconocimiento y hacer visible para toda la organización las personas que han recibido reconocimiento y por qué lo han recibido, para asegurar transparencia y coherencia en su aplicación. 

¿Cómo reconocen a sus colaboradores en Nestlé? 
En Nestlé hemos establecido el programa de Reconocimiento “yo Me Encargo”, que busca reforzar los comportamientos que Nestlé ha definido como claves en todos sus colaboradores a nivel mundial. Estos comportamientos se enfoca en Resultados, Cooperación Proactiva, Iniciativa y Practicar lo que se Predica, los cuales se revisan a su vez dentro del proceso de Evaluación del Desempeño anual. Cada vez que una persona tiene un logro superior donde demostró una o más de estas competencias, la persona que lo identificó – su jefe, un reporte directos o un colaborador de otra área- completa un formulario explicando el sustento del reconocimiento. Una vez aprobado por el gerente del área, la persona es reconocida. La clave de este programa es que el reconocimiento es inmediato (máximo 5 días desde que se obtuvo el logro). Como parte del reconocimiento se les entrega una carta en la cual se les explica por qué han sido reconocidos y qué impacto han tenido sus acciones en la empresa o en su área de trabajo Así mismo se les entrega un jalavista (como los que se colocan en las góndolas de los supermercados) que se pega en un lugar visible de su estación de trabajo para que sea visible por cualquier colaborador que pase por ese lugar. En el caso de los colaboradores de planta se les entrega un parche que se cose a sus uniformes de trabajo, cumpliendo la misma meta de hacerlo visible por otras personas. Como estrategia de comunicación tenemos un site dentro de la intranet con las bases del programa, formulario y los reconocidos mes a mes, así como el “paseo Yo Me Encargo” en cada una de nuestras instalaciones, donde se colocan las fotos de los reconocidos de cada mes. 

¿Qué deben cuidar al establecer un programa de reconocimiento? 
La consistencia en mantener la energía en alto, comunicando oportunamente los reconocimientos, la coherencia en el otorgamiento usando criterios comunes y la claridad de los sustentos son fundamentales en nuestro programa, ya que nos ayuda a promover comportamientos claves, a reforzar la equidad interna y a mantener la moral de las personas atendiendo una necesidad importante. Pero como en la mayoría de los procesos de gestión humana, el compromiso de los gerentes es fundamental, ya que ellos influyen con sus acciones en generar la cultura de reconocimiento que queremos. Por otro lado, el papel del jefe es esencial, ya que son ellos los que más poder de influencia tienen sobre la cultura. Si tenemos jefes que reconocen de manera frecuente y oportuna el trabajo bien hecho y se esfuerzan por generar equidad en sus equipos, tendremos cada vez personas más motivadas, ratificaremos lo que es valioso en Nestlé, promoveremos el alto desempeño con comportamientos adecuados y entregaremos mejores resultados a nivel individual y como equipo.

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